I 7 casi di licenziamento disciplinare: come reagire

Aggiornato il 4 Maggio 2023

Elenchiamo i casi di licenziamento disciplinare e le novità che saranno applicate per i contratti a tutele crescenti stipulati dopo l’entrata in vigore del job Act 2015 per comprendere quando potrebbe scattare facendo una serie di esempi pratici, dando qualche chiarimento o istruzione utile non solo per i lavoratori ma anche per i datori di lavoro che si trovano a combattere talvolta con lavoratori veramente indisciplinati, anche alla luce delle novità sui licenziamenti introdotte dalla riforma Fornero e da quella di Renzi.

Cosa dovete preoccuparvi di rispettare per non essere licenziati

E’ importante che i vostir comportamenti sul luogo di lavoro si ispirino a criteri di diligenza e correttezza che sono appositamente previsti dall’aricolo 1175 e 1375 del Codice civile che recitano:

La ratio di questi articoli trova la propria ragione di esistere nel dovere di correttezza su cui si fonda il principio di solidarietà sociale, previsto dall’art. 2 Cost., che impone, in particolare, ai soggetti dell’obbligazione un dovere reciproco di collaborazione. Il principio trova importanti applicazioni anche in materia di trattative (v. 1337 c.c.), interpretazione (v. 1366 c.c.) ed esecuzione (v. 1375 c.c.) del contratto, e va distinto dalla diligenza (v. 1176 c.c.).

L’articolo 1175 recita che “Il debitore e il creditore devono comportarsi secondo le regole della correttezza” mentre l’articolo 1375 stabilisce che il contratto e qui parliamo di quello di lavoro,  deve essere eseguito secondo buona fede.

Licenziamento per motivi disciplinari

Il licenziamento disciplinare si ha a seguito di un comportamento grave e irreparabile per cui deve aver prodotto un danno oggettivo, che vedremo può avere diverse facce.

Alcune pronunce Giurisprudenziali a sostegno

Corte Costituzionale che dalle Sezioni Unite della Cassazione (Corte Cost. 30.11.1982, n. 204; Cass. SU 26.4.1994, n. 3965).

In caso di licenziamento disciplinare sarà poi il Giudice del Lavoro ad esprimersi a seguito di eventuali cause  cui potranno seguire anche diversi scenari  e parliamo:

• Diniego del licenziamento in quanto il fatto non sussiste a cui non seguirà alcuna conseguenza economica o allontamento dal posto del lavoro.
• mero risarcimento del danno cagionato dal compotamento del lavoratore ma anche con reintegro nel limite massimo di 12 mensilità oppure il pagamento di un’indennità compresa tra le 12 e le 24 mensilità.

Il licenziamento dovrà essere sempre notificato al lavoratore al domicilio fiscale mediante raccomandata in cui esplicitare le motivazioni (lettera di licenziamento) altrimenti sarebbe leso il diritto del lavoratore di contestare le accuse e di difendersi e non deve contenere documentazione che comprovi le accuse.

Tuttavia spesso si sente di scene sgradevoli che vedono il responsabile delle risorse umane che convoca il lavoratore e gli sottopone la lettera di licenziamento a mano e a cui il lavoratore spesso risponde che non vuole riceverla. Tuttavia la lettera deve essere controfirmata per essere valida la sua consegna o deve esserne provata la consegna a mano mediante prova testimoniale.

Vi ricordo che queste sono procedure che  dovranno essere osservate pena il reintegro ed il pagamento di una indennità in capo al datore di lavoro compresa fra 2 e 6 mensilità, da pagare anche se poi il datore di lavoro riesce far valere le proprie ragioni.

Quali sono le possibili cause di licenziamento disciplinare

Partiamo con il dire che il datore del lavoro non deve affiggere un elenco delle cause possibili di licenziamento. Quello che si sente è sempre di possibili cause che ledono il rapporto fiduciario con il lavoratore. Nel seguito quindi alcune delle possibili cause che traggono spunto da pronunce giurisprudenziali:

1. Utilizzo del telefono aziendale o anche del PC per motivi personali se non espressamente consentito al momento della consegna di telefono o computer,  anche se dovesse trattarsi di una semplice chiamata alla mamma! Motivazione talvolta facile da provare in quanto spesso le aziende si dotano di rubriche chiuse a cui poter effettuare le telefonate al di fuori delle quali può facilmente rintracciarsi la natura privata o meno della chiamata.
2. Eccessivi regali o donazioni da parte di fornitori antecedenti o anche successivi all’assegnazione di una commessa o di una fornitorua che lascia prefigurare una mazzetta o tangente: in questo caso vi consiglio di non accettare o di renderne edotto il personale prima dell’asseegnazione per iscritto chiedendo come comportarsi.;
3. Abuso di permessi per diverse ragioni dagli incontri sindacali all’accompagno di parenti disabili e che in realtà sorprendono il lavoratore a svolgere attività di carattere puramente personale, anche se qui non è facile da dimostrare per diverse motivazioni legate alla privacy;
4. Comportamento del lavoratore contrario al raggiungimento degli obiettivi posti dalla società: in pratica non si può dissentire per esempio da quello che dice un superiore se non è espressamente richiesto dallo stesso un esplicito parere. Capisco che potrebbe sembrare una follia… soprattutto nei casi non poco frequenti in cui il capo ricopre quel ruolo anche se nettamente incapace, ma è una situazione da accettare, altrimenti c’è il rischio concreto del licenziamento disciplinare… quindi se non è richiesto un parere meglio tacere, anche di fronte a scelte evidentamente sbagliate. Io però già vi dico che non ce la faccio.
5. Sparlare di colleghi o appellarli in modo “strano”: una volta ho letto una contestazione in cui un dipendente che veniva chiamato “stagista” si lamentava perchè era considerato dispregiativo (dove sia l’offesa non si capisce);
6. Svolgimento durante la malattia di attività lavorativa sia per la società (lavoro da casa anche se sto male) o lavoro per un altro datore di lavoro (ho una seconda attività lavorativa). Nel primo caso si deve dimostrare che la malattia non influisce sul recupero delle energie.
7. Distruzione o danneggiamento di materiale aziendale o anche sottrazione di informazioni: talvolta si vieta anche di portare all’esterno informazioni o documentazione sensibile.
8. Utilizzo di parolacce o del famoso sproloqio: questo forse neanche c’era da dirlo ma il turpiloquio non è consentito: in pratica secondo il giudice del Lavoro dobbiamo sembrare della damine del settecento mentre lavoriamo. Però su questo ammetto che potremmo fare tutti un passo indietro.

Ho raccolto anche altre cause di licenziamento su un articolo del sole24ore di mesi fa che nel seguito riepilogo in sintesi:

Assenza ingiustificata sul posto di lavoro

Talvolta è voluto talvolta no e può avere diversa valenza:

• Non passo il cartellino per una o più pausa caffè: non rappresenta una giusta causa di licenziamento perchè a mio avviso non lede il rapporto di fiducia ma se reiterato nel tempo e se lascia intravedere un atteggiamento volontario del dipendente può rappresentare una giusta causa di licenziamento.
• Non passo il cartellino per giorni: inutile dirlo questo rappresenta una giusta causa di licenziamento a meno che non si avete preso ferie e vi siete scordati di inserirlo sui sistemi gestionali interni. Tuttavia se lo avte comunicato al vostro responsabile non intravedo cause di licenziamento ma al più sanzioni disciplinari. (Corte di Cassazione, sentenza 12806 del 6 giugno 2014)

Il datore di lavoro pr appellarsi a tale motivazione deve comunque provare l’assenza dimostrando la mancanza delle timbrature o verificando attraverso i superiori gerarchici che possono formare oggetto di testimonianza.

La partecipazione a manifestazioni di protesta

La partecipazione a scioperi non è di per se causa di licenziamento come anche la partecipazioni a manifestazioni di qualsiasi genere in quanto forme di protesta e di espressione che non possono rappresentare un motivo di lesione nel rapporto in quanto la responsabilità in questo caso disciplinare “richiede un indispensabile coefficiente doloso o colposo, che nel caso di specie non può ricavarsi neppure dall’essere stati i lavoratori partecipi o promotori del corteo poi degenerato nel lancio di uova o di altri oggetti, mancando la prova che essi vi abbiano materialmente o moralmente partecipato o che in qualche modo essi abbiano preventivamente concordato con altri il ricorso ad una contestazione violenta” – Corte di Cassazione, sentenza 3535 del 23 febbraio 2015

Incidente stradale del trasportatore

Premetto che sono stato sorpreso dalla lettura della sentenza devo dire che non sapevo che l’incidente stradale per colpa di un dipendente con l’automezzo aziendale durante l’orario di lavoro nell’ambito dello svolgimento delle mansioni può rappresentare giusta causa di licenziamento in quanto il dipendente non ha svolto correttamente le proprie mansioni normali del dipendente. Considerate a quanti incidenti, anche lievi o di minore entità, sono soggetti coloro che prestano servizio nelle grandi città. Non oso immaginare se leggessero questa sentenza come vivrebbero durante tutto l’arco della giornata. A volte mi chiedo se i Giudici sono davvero dalla parte dei cittadini o se si provano ad immedesimare nell’attività giornaliera del singolo oppure no. Corte di Cassazione, sentenza 9597 del 5 maggio 2014

Ricollocazione all’interno dell’azienda in altri uffici a seguito di motivi di salute

Può accadere che il dipendente si procuri dei danni fisici a seguito di attività extra lavorative come potrebbe essere una partita di calcetto che ledano il suo stato fisico. Qualora il datore di lavoro dimostri che non può essere ricollocato in altro ufficio e l’impossibilità di adibirlo ad altre mansioni esistenti in azienda (il cosiddetto repechage) può costituire una giusta causa di licenziamento. Sarà il datore di lavoro però questa volta a doverlo provare. Corte di Cassazione, sentenza n. 3224 del 12 febbraio 2014

I motivi sono tanti e credo che se ci fossero verifiche mirate… il 99% dei dipendenti sarebbe passibile di licenziamento, soprattutto per l’uso del PC che di fatto oggi diviene l’unico momento di svago durante i momenti di attesa o di inattività forzata che possono capitare sul posto di lavoro. A questo punto l’importante è sapere di potersi difendere da un licenziamento disciplinare.

Novità in sintesi contenute nel Job Act 2015

Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo le due maro casistiche sono le seguenti:

• Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte nel caso il licenziamento sia dichiarato illegittimo. Anche qui in pratica il datore di lavoro farà quello che gli pare. Parliamo sempre di minimo 4 e di due mensilità per ogni anno di servizio ma con un tetto di 24 mensilità. Solo nel caso in cui si provi che il fatto non sussisteva proprio allora il lavoratore ha diritto al reintegro e un indennizzo fino a 12 mensilità. Il lavoratore potrà richiedere in alternativa la risoluzione del rapporto chiedendo 15 mensilità.
• Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti e qualora si provi che il fatto non sussisteva vale quanto detto sopra per il reintegro e le indennità corrisposte.

Novità dal Decreto Legge stabilità 2015: Cosa ne penso

Con il decreto di legge sulla stabilità si stanno scontrando le forze politiche, anche se non troppo, diciamocelo perchè si stanno mettendo pian piano d’accordo, sul terreno dei licenziamenti e le casistiche che obbligherebbero al reintegro del dipendente. Quello che fa ridere è che Renzi parla di svolta epocale e di nuova era: si quella dei precari che dovranno in pratica ringraziare il signore ogni giorno di lavorare perchè in molti più casi di prima non sarà previsto il reintegro. Parliamo di licenziamenti per motivi economici, per motivi discriminatori, per giusta causa e varie. La tematica in estrema sintesi e senza alcuna pretesa di esaustività è questa: a mio avviso la classe imprenditoriale sta riuscendo a far passare il principio che se voglio in un modo o nell’altro ti posso licenziare, al più sarò costretto a darti un indennizzo o un numero di mensilità, ma eccetto rari casi, non sarò costretto a riassumerti. Il bello è che i casi di indennizzo saranno anche quantificati con un limite massimo il che dal mio punto di vista significa: se mi sbaglio a licenziarti perchè non capisco una mazza di diritto del lavoro e ti mando per strada in teoria tu potresti farmi causa e chiedere il reintegro o un maxi risarcimento dal momento che potrei anche avere figli e famiglia da mantenere per cui meglio fissare un limite massimo, 12, 18, 24 mensilità, al di sopra del quale il risarcimento non è dovuto.

E’ molto riduttivo quello che sto dicendo ma se ho capito male vi chiederei di darmi la vostra visione sull’argomento

Nel seguito vi segnalo anche altri articoli correlati a questo argomento, come per esempio quello dedicato a come licenziare un dipendente e quello sull’impugnazione del licenziamento.

Novità Licenziamenti: come cambiano termini e modalità

Nuovi contratti a tutele crescenti o decrescenti

Oppure potete consultare gli articoli di approfondimento relativi ai casi di licenziamento individuale e riduzione del personale  in cui trovate alcuni esempi in cui sono descritti i nuovi contratti a tutele crescenti. Smart Working e visite fiscali: cosa cambia Smart Working: pause, orari, disconnessione, diritti e doveri Sanzioni disciplinari, richiamo verbale e sospensione: quando scattano e come comportarsi Impugnazione del licenziamento: dopo la riforma Fornero cosa cambia Dimissioni e mancato preavviso: cosa sono come funzionano Licenziamento individuale per esubero e riduzione del personale: validità e impugnazione Guida al Ticket per il licenziamento: cos’è, significato, come si usa