Contratto di somministrazione lavoro: diritti lavoratore e impresa e agevolazioni fiscali

Il contratto somministrazione del lavoro subisce alcune modifiche sulla durata direttamente per effetto delle modifiche introdotte in sede di conversione dal DL Rilancio del Governo Conte in conseguenza dei gravi effetti in termini di sospensione subiti durante il periodo di emergenza epidemiologica e del lockdown. Già negli scorsi anni come nel 2018 subì importanti modifiche come anche nel 2014 questa tipologia di contratto part time a tempo determinato ha subito una serie di modifiche che hanno introdotto alcune novità con il Job aAct 2015. Vediamo in sintesi quali sono le modifiche per dare ulteriori chiarimenti e spunti di riflessione sia per lavoratori che subiscono lavori precari sia per i datori di lavoro che intendono assumere.

Novità 2020 dal DL Rilancio

Il datore di lavoro può prorogare o rinnovare il contratto fino al 30 agosto 2020 senza l’obbligo di indicare una causale. L’assenza di cause o a-causalità è consentita purchè il contratto sia in essere alla data del 23 febbraio 2020. Questo significa che per quelli la cui scadenza naturale scade successivamente o per quelli stipulati e iniziati successivamente questa previsione non vale.

Questa è la novità più importante anche se si non è la sola per cui vi invito a leggere l’articolo di approfondimento dedicato proprio alle novità introdotte per i contratti  a tempo determinato tra cui anche quelli di somministrazione lavoro e apprendistato.

Novità Contratti di lavoro a tempo determinato: cosa cambia

Sono esclusi i primi contratto a termine, qualora la durata complessiva non superi i 12 mesi, in quanto l’obbligo non sussiste.

Novità dal Decreto Dignità 2018

Novità Contratto part time a tempo determinato

Qualcosa si muove ma vediamo se veramente è il solito proclama tipo le tutele crescenti che a mio avviso decrescono oppure qualcosa si fa. In effetti sia per i contratti part time e determinato che quelli di somministrazione lavoro vedono ridurre sia il numero delle proroghe sia la durata. Questo naturalmente on significa assolutamente che il datore di lavoro sarà costretto ad assumere ma solo che sarà incentivato e obbligatoria a trovare di nuovi più in fretta avendo una rotazione accelerata dei posti di lavoro precari. Per cui di primo acchito mi chiedo…ma ancora ci stanno prendendo in giro?….Vediamo di andare più a fondo e fare qualche altra riflessione su queste novità (che ancora in vigore non sono diciamocelo).

Durata contratto

Dal punto di vista della durata il massimo impiego del lavoratore con un contratto siffatto potrà durare 24 mesi durante i quali i primi 12 mesi potranno essere stipulati senza specificare alcuna motivazione mentre già la prima proroga dovrà essere giustificata da esigenze di sostituzione (maternità, congedo parentale, aspettativa, etc) queste esigenze dovranno essere oggettive e straordinarie. Gli eventi straordinari dovranno essere motivati da esigenze che riguardano andamenti non ordinari della gestione societaria e del normale ciclo produttivo o gestionale della società. Ricordo che il calcolo dei 24 mesi funziona anche se un lavoratore ha dapprima avuto un tempo determinato e dopo sia stata assunto con contratto di

Proroghe

Le proroghe che potranno essere concesse subiscono una riduzione da 5 a 4 e devono avvenire nell’arco dei 24 mesi. Le proroghe sono indipendenti dal numero dei contratti come avviene nel caso della durata.

Ricordiamo che se non intervengono altro motivazioni il superamento del numero delle proroghe o della durata determina la trasformazione automatica in contratto di lavoro a tempo indeterminato. L’impugnazione dovrà avvenire non più entro 120 giorni ma entro 180 giorni dalla fine del contratto o comunque dall’interruzione (cfr Art.6, Legge n. 604 del 1966).

Novità dal 2015

Dall’anno di imposta 2015 sono previste forme di incentivo all’assunzione di lavoratori con contratto di lavoro a tempo indeterminato ed anch per i lavoratori assunti con contratto di somministrazione. Viene previsto dalla legge di stabilità 2015 articolo 1, commi se non erro dal 186 in poi questa serie di sgravi contributivi per i neo assunti triennali  a favore dei datori di lavoro che si vedranno finalmente comprimere il costo del lavoro nella misura del 33% dei contributi corrisposti.

Questo vale anche nell’ipotesi in cui il lavoro sia a tempo determinato a condizione che il lavoratore non sia stato occupato a tempo indeterminato nei sei mesi presso qualsiasi altro datore di lavoro (compreso il somministratore) per il periodo residuo del triennio esonerato. L’importo massimo consentito per l’agevolazione contributiva è di 8.060 euro su base annua e per un massimo di 36 mesi dalla data di assunzione. Vi ricordo inoltre anche l’altra agevolaizone che consiste nella deduzione dalla base imponibile Irap della voce relativa al costo del personale che si va ad assumere, nel caso di contratti di lavoro a tempo indeterminato a questa e che vale non solo nel caso di neo assunti ma anche a tutto il personale in forza nell’azienda con questa titpologia di contratto.

Novità derivanti dal Job Act 2015

L’esonero contributivo introdotto con la Legge di stabilità 2015 anche nel contratto di somministrazione sarà fruito dalle agenzie per il lavoro relativamente alle assunzioni a tempo indeterminato e anche indeterminato al ricorrere di alcune condizioni. Sarà infatti esclusa nel caso in cui nel caso in cui il lavoratore assunto derivi da contratti a tempo indeterminato nei sei mesi precedenti l’assunzione o nel caso in cui non sia rispettato il diritto di precedenza di un lavoratore precedentemente licenziato.

Che cos’è il contratto di somministrazione del lavoro

Per contratto si somministrazione del lavoro si intende quel rapporto di lavoro tra lavoratore da assumere e agenzia di somministrazione. Successivamente poi tra l’impresa e l’agenzia di somministrazione di lavoro si instaura un altro contratto di servizi per la messa a disposizione del lavoratore. Per tutta la durata del contratto di lavoro di somministrazione il datore di lavoro (impresa) e lavoratori svolgono le attività nell’interesse sotto la direzione del controllo dell’utilizzatore (l’agenzia)

Esistono diverse tipologie contrattuali di contratto di somministrazione di lavoro: a tempo determinato e a tempo indeterminato.

Quando si può usare un contratto di somministrazione del lavoro

Il contratto di somministrazione lavoro è compatibile prima di tutto con contratto a tempo determinato, il contratto di lavoro di inserimento, il contratto di apprendistato, il contratto di lavoro intermittente, il contratto di lavoro a termine o a tempo parziale oppure anche nei casi di rete i cosiddetti “job sharing“.

Faccio una premessa così capirete quanto la maggior parte degli Italiani si fida della TV e dei Giornali o peggio ancora dei “Leader politici” chiamiamoli così va’, non capisce nulla. Prima della Riforma Fornero le regole al contratto di somministrazione lavoro prevedevano delle calusole limitative che di fatto imponevano il verificarsi di condizioni e motivazioni specifiche ad assumere con contratto di somministrazione lavoro in luogo di quello a tempo indeterminato in modo da evitare il proliferare di lavoratori somministrati precari. Questo fantastico Job Act di Renzi che, come al solito di interessante ha solo il nome, di fatto cancellerebbe la previsione della causalità che deve sottostare all’assunzione di lavoratori somministrati. Scompare quindi l’obbligo previsto per tutti i contratti a termine di inserire le esigenze di carattere tecnico, organizzativo, produttivo o sostitutivo.

Se proprio poi vogliamo dirla tutta ci sarebbe anche da interrogarsi sulla difficoltà di trovare una di queste ragioni fittiziamente, nel senso che non ci sarebbe voluto un genio a trovarle eppure niente…anche l’unico piccolissimo paletto viene eliminato.

Purtroppo già la Legge 92 del 2012 e il Decreto legge 76 del 2013 aveva previsto delle clausole in cui la causalità non esisteva. Con Renzi si sbragano proprio e le eliminano tutte.

Sono introdotti nuovi limiti ai contratti di somministrazione lavoro oltre a quelli già previsti dalla normativa vigente come lavoratori assunti per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero, oppure  presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione, a meno che tale contratto sia stipulato per provvedere alla sostituzione di lavoratori assenti ovvero sia concluso ai sensi dell’articolo 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223, ovvero abbia una durata iniziale non superiore a tre mesi.

Altro caso di divieto riguarda le unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell’orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di somministrazione oppure quando sia effettuato da imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di sicurezza sul lavoro.

Quando non è possibile utilizzare il contratto di somministrazione lavoro

Non può essere utilizzato nei casi in cui questi dovranno solamente sostituitivi sostituire i lavoratori che sono in sciopero oppure presso o a aziende nelle quali tunisini sì precedenti si siano verificati licenziamenti collettivi a norma dell’Alecci numero 223 del 1991 oppure anche nei casi in cui le imprese abbiano omesso di effettuare la valutazione dei rischi disciplinata dal decreto legislativo 626 del 1994.

Come si stipula contratto di somministrazione lavoro

Il contratto di somministrazione lavoro deve essere stipulato in forma scritta devi avere all’interno alcuni elementi obbligatori (pertanto pena la nullità dello stesso) come per esempio: numero di licenza o autorizzazione dell’agenzia di somministrazione, il numero dei lavoratori che sono inseriti nell’ambito del contratto di lavoro di somministrazione lavoro, le cause che hanno portato alla richiesta di utilizzo di tale fattispecie contrattuale, eventuali rischi per la salute ed integrità fisica e mentale di lavoratori, il periodo di inizio e di durata prevista, le mansioni che andranno a svolgere tali lavoratori, comprensive delle caratteristiche in cui sarà esercitata l’attività, come il luogo, gli orari di apertura e di chiusura ed ovviamente anche il trattamento economico retributivo che sarà corrisposto al lavoratore e altre caratteristiche di minore importanza.

La forma scritta è richiesta appena di nullità per cui se il contratto di somministrazione lavoro vi sarà proposto in modo informale  senza firmare una carta il contratto sarà nullo e i lavoratori potranno richiedere nei casi di violazione di questo disposto da parte del datore di lavoro e sesso che tempo indeterminato o di essere risarciti.

Gli obblighi a carico del datore di lavoro

Si sostanziano in quelli già previsti per contratti di lavoro di natura similare, rispettare le condizioni contrattuali, non andare oltre quelli che sono gli elementi che sono stati inseriti nel contratto di somministrazione; a queste si aggiungono anche gli obblighi di formazione del personale e di informazione per quello che riguarda i rischi per integrità fisica e mentale.

La retribuzione nei contratti di somministrazione

Ovviamente possono dipendere dalla tipologia di contratto anche se non sono previste particolari tipologie o metodologie di quantificazione del compenso mensile o salario.
Possiamo quindi dire che nella quantificazione del salario dare al lavoratore dovranno essere prese in considerazione le mansioni svolte e luoghi in orario condizioni di lavoro di tipologie similari di di contratto non solo all’interno della stessa azienda o in mancanza di aziende similari
Al lavoratore con contratto di somministrazione lavoro spettano il pagamento dei contributi previdenziali e assistenziali Oltre, ma questo è limitato ai soli contratti di somministrazione a tempo determinato, è previsto anche un contributo aggiuntivo pari all’1,4%.

Perché si far ricorso a un contratto di somministrazione lavoro

Tale tipologia contrattuale di lavoro permette al datore di lavoro di avvalersi di prestazioni lavorative  e quindi di risorse che non sono inquadrate nell’ambito di un rapporto di lavoro subordinato e non possono dirsi dipendenti (questo perché tali lavoratori sono dipendenti di un’agenzia di somministrazione e non dell’azienda); in questo modo quindi sia un contratto di lavoro tra il lavoratore e l’agenzia di somministrazione e dall’altra parte dall’agenzia e l’azienda e ne fa richiesta.

Quando è possibile utilizzare contratti somministrazione lavoro

La riforma del lavoro del ministro Fornero 2012 introduce una deroga al contratto di somministrazione a tempo determinato che rispetto a quello indeterminato necessita di una serie di causali per poterne fare ricorso: la deroga consiste proprio nella possibilità da parte dell’azienda di non indicare quali sono le cause di natura tecnica organizzativa o semplicemente produttiva che li ha portati a rare uso di questo contratto.
Questo sarà consentito però solo nei contratti di somministrazione lavoro di durata inferiore ai 12 mesi consecutivi ricordiamo infatti il contratto di somministrazione lavoro non permette di accendere e spegnere il rapporto di lavoro sia iniziarlo e continuarlo (quindi fondamentalmente frazionarlo) durante l’arco di durata del rapporto di lavoro tra i tre soggetti coinvolti.
In conclusione possiamo dire che per agevolare la comprensione dei nostri diritti ed obblighi nel caso in cui venga proposto un contratto somministrazione di lavoro sono gli stessi previsti per i  dipendenti a tempo indeterminato in larga misura.

I casi di proroga del contratto di somministrazione a termine

Il riferimento normativo lo trovate smepre nel D.L. n. 34 del 2014 in cui viene previsto che può esserci una proroga con il consenso del lavoratore e sempre che sia effettuato in forma scritta pena la nullità solo nei casi e per la durata prevista dal contratto collettivo applicato dal somministratore ai sensi dell’articolo 22 del D.lgs. n. 276/2003 e lo stessa norma rinvia alle disposizioni previste dal D.Lgs. n. 368/2001.

Il numero totale delle proroghe potrà essere di otto.

Vi ricordo inoltre che potete approfondire gli altri contratti di lavoro flessibile disciplinati rinnovati con la riforma del lavoro del ministro Fornero del 2012 andando sui i link che trovate nelle parole scritte in celeste come per esempio le novità nel contratti di apprendistato, oppure il contratto di lavoro a progetto con partita Iva, ma anche di altri taglio come quelli sulle nuove modalità di licenziamento.

Riferimenti normativi del contratto di somministrazione lavoro sono contenuti nel decreto legislativo numero 276 del 2003.

Vi segnalo inoltre una tipologia di contratti che si utilizza soprattutto durante le festività o d’estate ossia il contratto di lavoro a chiamata o job on call.