Il procedimento disciplinare

Il lavoratore che non osserva specifici obblighi, come la diligenza nella prestazione lavorativa e l’obbligo di fedeltà, può essere sottoposto a sanzioni disciplinari da parte del datore di lavoro. La legge, al fine di garantire la posizione del lavoratore e limitare il potere disciplinare del suo datore di lavoro, regolamenta dettagliatamente l’iter da seguire per l’applicazione dei provvedimenti disciplinari.

Cosa prevede l’art. 7 dello statuto dei lavoratori? 

L’art. 7 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori) e i Contratti Collettivi Nazionali (CCNL) regolamentano appunto l’esercizio del potere disciplinare del datore di lavoro.

L’art. 7 disciplina ed indica i vari step che scandiscono il procedimento disciplinare ed i relativi i tempi.

Vediamo quali sono le fasi in cui si articola il procedimento:

• Pubblicità: il datore di lavoro deve portare a conoscenza dei lavoratori le norme concernenti le infrazioni e le relative sanzioni, nonché le procedure di contestazione delle stesse, mediante affissione del codice disciplinare in luogo accessibile a tutti;
• Contestazione dell’addebito: il datore di lavoro, prima di adottare un provvedimento disciplinare, deve necessariamente esporre e contestare al lavoratore i fatti che possono generare l’applicazione della sanzione, consentendogli di capire i motivi della contestazione e dandogli la possibilità di difendersi;
• Difesa: il datore di lavoro non può adottare un provvedimento disciplinare prima che siamo trascorsi 5 giorni dalla contestazione dell’addebito. Questo lasso di tempo rappresenta il termine a difesa entro il quale il lavoratore può presentare le proprie giustificazioni in relazione al fatto contestato;
• Sanzione: trascorso il suddetto termine, la sanzione disciplinare può essere adottata;
• Impugnazione: il lavoratore, qualora ritenga illegittimo il provvedimento disciplinare applicato, può impugnarlo entro 20 giorni.

Quali sono i requisiti della contestazione disciplinare? 

La contestazione disciplinare rappresenta l’atto formale di instaurazione del procedimento disciplinare che trova il suo riferimento normativo nell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori. La contestazione deve innanzitutto essere specifica, deve cioè indicare chiaramente i fatti contestati al lavoratore, il luogo in cui è avvenuto ed ogni altro elemento che consenta al lavoratore di individuare il comportamento contestato e difendersi. La contestazione deve, inoltre, essere tempestiva rispetto all’accertamento della condotta sanzionabile. Il datore di lavoro deve, cioè, comunicare l’addebito senza ritardo, nel più breve tempo possibile, rispettando il principio dell’immutabilità nel senso che deve esserci corrispondenza trai fatti alla base della contestazione e quelli alla base della successiva, eventuale sanzione disciplinare. La contestazione deve, infine, essere formulata per iscritto nei casi in cui il comportamento contestato porti all’applicazione di una sanzione più grave del rimprovero verbale.

Quanto tempo ha il datore di lavoro per applicare una sanzione disciplinare?

Come abbiamo spiegato, il lavoratore ha a disposizione 5 giorni di tempo, dalla ricezione della contestazione, per esercitare il proprio diritto di difesa, nel modo che ritiene più opportuno, scrivendo le proprie giustificazioni o esponendole verbalmente o, ancora, facendosi assistere da un rappresentante di un’associazione sindacale cui ha eventualmente conferito mandato. Nel caso in cui chieda di essere ascoltato, il datore di lavoro ha l’obbligo di accogliere tale richiesta. Trascorso questo termine di 5 giorni o dopo aver ascoltato il lavoratore, il datore di lavoro può adottare la sanzione disciplinare che ritiene adeguata ai fatti contestati, nel rispetto delle previsioni del Contratto Collettivo applicato che può prevedere anche un termine più lungo.

Le sanzioni comunemente previste sono, in ordine di gravità, il rimprovero verbale, il rimprovero scritto, la multa (trattenuta dalla retribuzione, che non può essere superiore all’equivalente di 4 ore di retribuzione base), la sospensione (dalla retribuzione e dal lavoro, per non più di 10 giornate), il licenziamento disciplinare (per giustificato motivo). L’art. 7 dello Statuto dei lavoratori non prevede un termine “finale” entro cui la sanzione debba essere adottata. La giurisprudenza tuttavia ritiene che l’irrogazione debba essere tempestiva: il datore, infatti, non deve indugiare nella sua decisione soggettivo e per giusta causa). Alcuni CCNL prevedono, invece, termini entro i quali il datore di lavoro debba procedere all’adozione del provvedimento. Vediamo alcuni dei contratti che indicano termini diversi e specifici:

• il CCNL Alimentari Industria stabilisce che i provvedimenti disciplinari più gravi del richiamo verbale debbano essere applicati entro e non oltre il 30° giorno dal ricevimento delle giustificazioni;
• il CCNL Assicurazioni (Amministrativi e Produzione), entro 15 giorni dalla contestazione o dal ricevimento delle eventuali difese scritte presentate dal lavoratore;

• il CCNL Chimici Farmaceutici (industria), entro 8 giorni dalla contestazione o dal ricevimento delle giustificazioni del lavoratore (comunque non oltre 16 giorni dalla contestazione);
• il CCNL Metalmeccanici Industria, entro 6 giorni dalla ricezione delle giustificazioni.

Il Lavoratore può impugnare una sanzione disciplinare? Come? 

            Il lavoratore entro 20 giorni dall’applicazione della sanzione disciplinare ovvero dal giorno successivo a quello in cui è stato informato del provvedimento, può procedere all’impugnativa dello presso la Direzione Provinciale del Lavoro meglio nota come Ispettorato del Lavoro. L’attivazione dell’impugnativa all’Ispettorato del Lavoro significa formalmente porre in essere la costituzione di una commissione di conciliazione ed arbitrato composto da un rappresentante per la parte sindacale e da uno per quella datoriale ed un terzo membro scelto di comune accordo, o in mancanza di accordo, nominato dal Direttore della Direzione. In pratica il Datore di Lavoro ha dieci giorni di tempo per nominare il suo rappresentante in seno al collegio. In mancanza di nomina, la sanzione decade e non ha più alcun effetto. In alternativa può rivolgersi all’autorità giudiziaria ma sempre entro il termine di 10 giorni dalla ricezione del suddetto invito e, anche in questo caso, la sanzione resta sospesa. L’attivazione della procedura di impugnazione comporta la sospensione della sanzione fino alla decisione del Collegio.

In alternativa, il lavoratore che intenda impugnare la sanzione ma non voglia seguire la procedura di conciliazione sopra illustrata, può scegliere di ricorrere direttamente all’autorità giudiziaria. In ogni caso, sia lato lavoratore che parte datoriale, all’insorgere di una controversia lavorativa si consiglia di coinvolgere un avvocato che possa gestire l’intero iter a norma di legge.