Vediamo insieme alcuni casi di licenziamento per giusta causa e cosa si potrà fare per i casi che riguardano contratti stipulati dopo l’entrata in vigore del Job Act 2015 e del Decreto Dignità 2018; esempi di cause di licenziamento per giusta causa del dipendente (licenziamento oggettivo)? Vi propongo alcuni esempi che possono essere una guida per l’impiegato per capire se effettivamente il datore di lavoro non ha rispettato alcuni suoi doveri e per utili anche al datore di lavoro per evitare di commettere errori in fase di licenziamento e quali sono le conseguenze in termini di indennizzo e quando si realizza il diritto al reintegro.
Quali sono i giustificati motivi di licenziamento
Il licenziamento per giustificato motivo con preavviso di licenziamento e’ determinato da un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro ovvero da ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (cfr articolo 3, seconda parte, della legge n. 604/1966).
E’ importante rilevare anche il caso in cui il dipendente si rifiuti di lavorare o di seguire le indicazioni di un superiore non determina ex tunc la chiusura del rapporto di lavoro per giusta causa, ma costituisce un motivo per un primo richiamo disciplinare. A tal fine sarà importante anche verificare con l’eventuale normativa interna aziendale se esiste un codice comportamentale da seguire o a cui attenersi (sempre che sia conforme alle norme di rango primario).
A tal proposito ho scritto un articolo dove ho riepilogato i 7 casi del licenziamento disciplinare con esempi concreti e sentenze alla mano per darvi qualche indicazione utile alla gestione del personale e anche per indicare a qualcuno sbagli da non commettere sul luogo del lavoro.
Il momento entro cui effettuare la contestazione dell’illecito
Il rispetto del principio dell’immediatezza della contestazione dell’addebito e della tempestività del recesso da parte del datore di lavoro nel caso per esempio di ripetute errate timbrature, che di per sè laddove si provi che il lavoratore usciva prima dell’orario di timbratura, si deve avere riguardo al momento in cui si può ritenere accertato l’illecito nei suoi contorni essenziali dovendosi ritenere che in tale momento il datore di lavoro abbia la possibilità di valutare i fatti nel loro insieme e stabilire la congrua sanzione da infliggere (cfr. con riguardo all’ipotesi di illecito continuato Cass. n. 2283/2010).
Questi sono alcuni aspetti che potrebbero portare all’impugnazione del licenziamento.
Ristrutturazione aziendale come causa di licenziamento del dipendente
Da un lato è inquietante la pronuncia della Suprema Corte di cassazione (Cass. sent. n. 11465 del 9 luglio 2012) che indica come il licenziamento per giustificato motivo oggettivo non è sindacabile dal giudice quanto ai profili della sua congruità ed opportunità in quanto rappresenta un diritto dell’imprenditore.
Possono essere cause di licenziamento le ristrutturazione di reparti, uffici, divisioni della società con conseguente soppressione del posto di lavoro, purchè questa sia provata per esempio da una perdita di quella specifica linea di business o abbandono di quel business, di terziarizzazione e di esternalizzazione di attività o anche la semplice chiusura di un cantiere. In pratica ci deve essere un giustificato motivo per la ristrutturazione e per esperienza molti uffici del personale o organizzazioni prendono queste indicazioni con molta leggerezza esponendo la società a vertenze. Ristrutturazione che può portare per esempio il dipendente a doversi trasferire in un’altra sede. Parallelamente a questo si dovrà dimostrare anche che il dipendente non poteva essere ricollocato in modo produttivo in un altro ufficio riuscendo comunque ad apportare il suo contributo. Si delinea quindi come per una società giustamente non sia agevole procedere ad un licenziamento per giustificato motivo (giusta causa) e ritengo che questo sia auspicabile in quanto il diritto al lavoro da parte del singolo dipendente è importante. Questo è uno dei motivi per cui si cerca sempre più spesso una mediazione o un accordo economico che vede il dipendente accettare una buona uscita economica e dare le dimissioni “spontaneamente”.
Inidoneità fisica allo svolgimento dell’attività lavorativa e altre cause di licenziamento
Ci possono essere casi di inidoneità fisica allo svolgimento di quella mansione ma anche vicende soggettive che incidono sulla possibilità del lavoratore dipendente di adempiere alle precedenti mansioni come per esempio il ritiro della patente
Licenziamento in presenza di obbligo di conciliazione
Altra causa per presentare vertenza al datore di lavoro per ingiustificato licenziamento potrebbe essere quello che vede l’obbligo del datore di lavoro di provare la conciliazione qualora nell’arco di 120 giorni intenda o ha già proceduto a licenziamenti individuali ed inferiori a cinque.
Per queste tipologie comunque esistono anche altre fattispecie a cui il datore di lavoro deve attenersi ed è per questo che vi consiglio sempre di farvi assistere da un bravo avvocato specializzato nella consulenza del lavoro.
Altri articolo di approfondimento che vi segnalo sono quelli relativi al licenziamento del personale e riduzione del personale
Novità dal DL Stabilità 2015
Sul tavolo i casi di reintegro obbligatorio di lavoro e la limitazione di questa solo ai licenziamenti nulli e discriminatori e a specifiche fattispecie di licenziamento disciplinare ingiustificato. Nella sostanza stanno dibattendo sui casi in cui sarà obbligatorio o meno il reintegro. A mio avviso dovrebbe essere smepre previsto nei casi in cui non c’è giusta causa, per cui senza menarla troppo non si potrebbe prevedere delle casistiche ben dettagliate dei casi di licenziamenti la cui sussistenza dovrebbe essere provata da apposito tribunale. Magari fosse così, ma sul piatto ci sono interessi troppo forti ed il dramma purtroppo che a farne le spese saranno i lavoratori. Il reintegro comunque non dovrebbe esserci più nel caso di contestazioni gravi in capo al lavoratore di natura disciplinare e parliamo quindi di però di gravi motivazioni come reati per i quali si procede d’ufficio, come il furto, la violenza, la minaccia o la truffa il cui onere della prova però spetta naturalmente all’impresa che lo deve dimostrare e nel caso in cui non ci riuscisse sarebbe comunque obbligata al reintegro e ci mancherebbe, aggiungerei anche con il pagamento di danni a carico dell’imprese anche se stanno ancora dibattendo e a seconda delle contestazioni mi sembra di capire che stanno cercando di accordarsi per prevedere l’obbligo di reintegro solo per quelli discriminatori.
Le modifiche rileveranno solo per i contratti stipulati dopo l’entrata in vigore della norma: questo per cercare di dividere il nemico e di consolidare i privilegi acquisiti da i più anzianotti. Una strategia chiara che è quella di dividere la massa ma portare a casa il risultato.Per i casi di licenziamenti per motivi economici (in pratica se il management ha fatto degli errori di gestione e anche i dirigenti responsabili con loro portano a picco la società le imprese potranno licenziare. Io subordinerei questo però alla circostanza che tutto il CDA e dirigenti vadano a casa prima dei dipendenti perchè la responsabilità parte dall’alto e va in basso non viceversa altrimenti a gestire le imprese saremmo tutti buoni…chissà perchè queste leggi non le fanno :-)
Ristrutturazioni aziendali
Anche il caso di ristrutturazioni aziendali in cui si sta dibattendo se sarà possibile licenziare è una follia perchè qui quello che sta passando è che sono i piccoli a pagare per le scelte imprenditoriali dei grandi e di quanto sono talvolta incompetenti i dirigenti responsabili il che è è abbastanza un controsenso tutto Italiano che svilisce culturalmente la classe dirigente futura. Perchè passa il messaggio che per gli sbagli dei grandi pagano i piccoli. Per cui subordinate il licenziamento dei dipendenti ai responsabili prima di loro.
Le novità dal 2015 dopo il Job Act
Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo oggettivo si farà sempre distinzione ad aziende con meno o più di 15 dipendenti.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo
- Nel caso di azienda con meno di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte anche se di poco in quanto dall’entrata in vigore dei contratti a tutele crescenti (che ancora non vedo scusatemi) in caso di illegittimo licenziamento si dovrà corrispondere una mensilità aggiuntiva per ogni anno di servizio e fino a 6 mensilità e con un minimo di 2. Prima invece erano almeno 2,5 mensilità.
- Nel caso di aziende con più di 15 dipendenti invece (e questo è il caso più grave perchè altro che sconfitta del precariato, getta tutto il mondo del lavoro nel precariato e nell’ansia da licenziamento)il reintegro non è mai obbligatorio e l’imprenditore potrà corrispondere solo due mensilità per anno di servizio con un minimo di 4 ed un massimo di 24. In pratica ti licenzio poi se provi che era illegittimo (ossia non c’era giusta causa) al massimo me la cavo con qualche mensilità….ma stiamo scherzando?!?!?
Licenziamento discriminatorio, nullo o orale
Questi sono i casi di cui i giornali a mio avviso hanno parlato di più ma che a mio avviso, forse mi sbaglierò, ma valgono di meno perchè il licenziamento orale non so chi lo faccia oggi però affrontiamo anche questi casi per cui nel caso ciò venga constato dal Giudice (e questo naturalmente costa al lavoratore provarlo) il lavoratore avrà diritto al reintegro ed ad un’indennità superiore a 5 mensilità oppure qualora sceglierà di non proseguire il rapporto chiedere un’indennità pari a 15 mensilità. In pratica quindi il datore di lavoro avrà sempre la possibilità di offrire denaro al lavoratore per toglierselo dalle scatole e questo a mio avviso è svilente per il lavoro. L’unica distinzione si avrà per aziende fino a 15 dipendenti che applicheranno le regole dei contratti a tutele crescenti mentre quelle con oltre 15 dipendenti applicheranno l’articolo 18 della legge 300 del 1970.
Licenziamento disciplinare
Nei casi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo le due macro casistiche sono le seguenti:
- Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti da oggi si riducono le mensilità che saranno corrisposte nel caso il licenziamento sia dichiarato illegittimo. Anche qui in pratica il datore di lavoro farà quello che gli pare. Parliamo sempre di minimo 4 e di due mensilità per ogni anno di servizio ma con un tetto di 24 mensilità. Solo nel caso in cui si provi che il fatto non sussisteva proprio allora il lavoratore ha diritto al reintegro e un indennizzo fino a 12 mensilità. Il lavoratore potrà richiedere in alternativa la risoluzione del rapporto chiedendo 15 mensilità.
- Nel caso di azienda con più di 15 dipendenti e qualora si provi che il fatto non sussisteva vale quanto detto sopra per il reintegro e le indennità corrisposte.
- Licenziamento per giusta causa oggettiva
- I 7 casi più comuni di licenziamento disciplinare: cosa fare?
- Licenziamento da pausa caffè: quando scatta
Come darle torto…non a caso io consiglio sempre non solo di riferirsi ad un professionista…ma di sceglierne uno di fiducia….un po’ come il medico a cui affidare la propria salute.
E quando il giudice ha già stabilito l’illecito del licenziamento ma stai aspettando da 2 anni che ti diano almeno le 2,5 mensilità minime su cui poi si andrà a pagare il 20% di tasse? E quando l’avvocato dei sindacati esperto di cause di lavoro chiede l’illiceità ma non la nullità in una situazione più che evidente, evidenziando quindi come abbia fatto l’interesse della controparte ma si è costretti dalla legge a pagarlo? E se provi a fargli causa non trovi un avvocato disposto a far causa “a un collega”? E quel che è peggio non esiste nessun sistema di feedback. Esisteranno dopo 3 o più anni dei dati di costi e tempi che contraddicono le previsioni certificando l’errore del politico che continuerà a godere dei soldi presi e poi del vitalizio, Lui e suo figlio, mentre il mio sarà costretto a lavorare per mantenere il padre il politico e suo figlio anziché lavorare per far progredire il paese?