Nuovo Contratto a Tempo Determinato: novità dopo la Riforma e Decreto Dignità e Job Act

Il contratto a tempo determinato è una tipologia contrattuale particolarmente utilizzata dalle imprese in quanto permette di avere la disponibilità di una risorsa umana a tempo pieno e per periodi limitati senza incorrere nel vincolo della subordinazione, che potrebbe riqualificare il lavoro come un normale contratto a tempo indeterminato.

In questa prima parte vedremo le ultime novità mentre nel proseguio vediamo le principali risposte alle domande poste dai lettori: definizione, diritti, doveri,  interruzioni, ferie etc.

Novità Decreto Sostegni Governo draghi 2021

L’articolo 17 del Decreto Sostegni prevede delle novità anche per tutti i contratti di lavoro a termine tra cui anche quelli a tempo determinato. Viene infatti prevista la proroga della deroga delle causali dei contratti a termine.

Se 24 restano i mesi di durata del contratto a termine infatti viene concessa una deroga a concessa una ulteriore proroga di 12 mesi dei possibile e di una sola proroga. questo vuol dire in pratica che sarà possibile per i contratti a termine che terminano nel 2021 di prorogarli una sola volta e per un periodo massimo di altri 12 mesi. non sarà possibile tuttavia a titolo di esempio proceder a due proroghe di 6 mesi.

Questo per effetto delle modifiche apportate all’articolo 93 del decreto-legge n.
34/2020.

Novità dalla legge di Bilancio 2021: cosa cambia

Novità 2020 dal DL Rilancio

Il datore di lavoro può prorogare o rinnovare il contratto fino al 30 agosto 2020 senza l’obbligo di indicare una causale. L’assenza di cause o a-causalità è consentita purchè il contratto sia in essere alla data del 23 febbraio 2020.

Sono esclusi i primi contratto a termine, qualora la durata complessiva non superi i 12 mesi, in quanto l’obbligo non sussiste.

Novità 2019 dalla Legge di Bilancio

Novità 2018 dal Decreto Dignità

Qualcosa si muove ma vediamo se veramente è il solito proclama tipo le tutele crescenti che a mio avviso decrescono oppure qualcosa si fa. In effetti sia per i contratti part time e determinato che quelli di somministrazione lavoro vedono ridurre sia il numero delle proroghe sia la durata. Questo naturalmente on significa assolutamente che il datore di lavoro sarà costretto ad assumere ma solo che sarà incentivato e obbligatoria a trovare di nuovi più in fretta avendo una rotazione accelerata dei posti di lavoro precari. Per cui di primo acchito mi chiedo…ma ancora ci stanno prendendo in giro?….Vediamo di andare più a fondo e fare qualche altra riflessione su queste novità (che ancora in vigore non sono diciamocelo).

Durata contratto

Dal punto di vista della durata il massimo impiego del lavoratore con un contratto siffatto potrà durare 24 mesi durante i quali i primi 12 mesi potranno essere stipulati senza specificare alcuna motivazione mentre già la prima proroga dovrà essere giustificata da esigenze di sostituzione (maternità, congedo parentale, aspettativa, etc) queste esigenze dovranno essere oggettive e straordinarie. Gli eventi straordinari dovranno essere motivati da esigenze che riguardano andamenti non ordinari della gestione societaria e del normale ciclo produttivo o gestionale della società. Ricordo che il calcolo dei 24 mesi funziona anche se un lavoratore ha dapprima avuto un tempo determinato e dopo sia stata assunto con contratto.

Il limite di 24 mesi si applica al singolo contratto e anche per le successioni di contratti con pari livello e categoria intrattenuti con lo stesso datore di lavoro. I periodi interruzione tra un contratto e l’altro non si computano. Dopo i 24 mesi sarà possibile farne un altro per massimo 12 mesi ma si dovrà seguire una procedura particolare: ci si dovrà presentare presso la direzione territoriale del lavoro competente con il rappresentante sindacale ed il datore di lavoro dovrà motivare la sussistenza di particolari condizioni di esigenza, estranee all’ordinaria attività e non programmabili.

In caso di stipula di un contratto di durata superiore a 12 mesi senza causale, il contratto si trasforma  automaticamente in un contratto a tempo indeterminato dalla data di superamento del termine di 12 mesi.

Sulle causali sono molto ligi anche se trovarne non mi sembra essere un esercizio particolarmente difficoltoso per i furbetti da lavoro nero. In caso di violazione il contratto si trasforma a tempo indeterminato. Unica eccezione a questa novità sono i contratti stipulati per attività stagionali.

I rinnovi potranno essere massimo 4 nell’arco dei 24 mesi e ciascuna proroga dovrà essere motivata da una causale straordinaria e non prevedibile. Il lavoro dipendente entrerà in servizio entro 10 giorni dalla data di scadenza di un contratto di durata fino a 6 mesi o entro 20 giorni se di durata superiore.

Queste novità entrano in vigore per tutti i contratti a tempo determinato stipulati dopo il 14 luglio 2018 e dal primo novembre 2018 si applicheranno anche ai contratti stipulati dal 14 luglio e rinnovati o prorogati successivamente.

Proroghe

Le proroghe che potranno essere concesse subiscono una riduzione da 5 a 4 e devono avvenire nell’arco dei 24 mesi. Le proroghe sono indipendenti dal numero dei contratti come avviene nel caso della durata.

Ricordiamo che se non intervengono altre motivazioni, il superamento del numero delle proroghe o della durata determina la trasformazione automatica in contratto di lavoro a tempo indeterminato. L’impugnazione dovrà avvenire non più entro 120 giorni ma entro 180 giorni dalla fine del contratto o comunque dall’interruzione (cfr Art.6, Legge n. 604 del 1966). Ricordo di leggere l’articolo dedicato al Decreto Dignità. 

http://www.tasse-fisco.com/finanziaria-manovra-dl/decreto-dignita-2018-novita-sintesi-cosa-cambia-lavoratori-autonomi-testo-vigore/38799/

Novità del JOB ACT

Con il correttivo del JOB ACT vediamo quali sono le novità in vista da subito e poi andiamo ad analizzare la tipologia del contratto più a fondo nel seguito:

Prima novità a vantaggio del datore di lavoro è la possibilità di non inserire nella causale o oggetto del contratto la sua causa fattispecie che era stata già modificata con la Riforma Fornero in quanto si prevedeva l’omissione solo al primo contratto e per un periodo di 12 mesi massimo. Oggi dopo dopo aver ringraziato la Fornero i datori di lavoro possono ringraziare Giovannini che che ha concesso di omettere fino a 36 mesi cioè la durata massima consentita dal contratto.Nel calcolo dei giorni devono essere considerate anche le trasferte o missioni.

E’ prevista anche la possibilità di drogare a tal limite con un accordo presso la DTL o Divisione territoriale del Lavoro competente dove si firma che il contratto potrà durare altri 12 mesi

Il contratto a termine potrà essere prorogato massimo fino a 5 volte.

Breve riflessione: come detto più volte il problema qui non sta tanto nel numero massimo di proroghe o nel limite massimo di mesi ma nel fatto che al termine del contratto a termine uno dei datori di lavoro dovrebbe assumersi la responsabilità di aver scelto i propri contratti a termine e dovrebbe essere poi obbligato ad assumerne uno ogni 3, 5 0 7. Altrimenti il contratto a tempo determinato diventa solo un mezzo inutile per sfruttare i neo laureati o neo diplomati o disoccupati portandoli a performare in un modo enorme con la speranza di un contratto a tempo indeterminato che spesso non arriva, incrementando il precariato e abbattendo gli orizzonti di investimento del singolo. Possibile che le risorse umane si sbaglino continuamente a selezionare candidati che poi dopo i 36 mesi o anche prima non sono confermati?! A mio avviso sarebbe una scelta che cambierebbe culturalmente il nostro paese. Da una parte imporrebbe alle aziende di non giocare con i lavoratori determinati ma di investire e prevedere un piano di sviluppo professionale per uno ogni 3, 5 o 7 lavoratori a tempo determinato scelti nell’assunto che le risorse umane non possono sempre sbagliarsi a individuare un candidato da assumere. Il lavoratore saprebbe che ha delle possibilità effettive di essere scelto da uno dei datori di lavoro per cui ha prestato servizio, innalzando così la possibilità di creare una occupazione a tempo indeterminato su cui basare le proprie aspettative di vita.

Il contratto di lavoro determinato lo dovete vedere coma un concessione data all’impresa di assumere in pratica con le stesse caratteristiche di un lavoratore dipendente un uguale lavoratore; solo che a termine, ossia per un periodo limitato di tempo. In pratica il sogno di ogni imprenditore. Tuttavia tale facoltà è concessa all’impresa solo nel caso specifiche ragioni tecniche che come vedremo sono state modificate e anche solo in presenza di situazioni produttive organizzative, o sostitutiva anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro da sottoporre al vaglio del Ministero del lavoro e pertanto devono essere dimostrabili e verificabili su base documentale sulla base di condizioni che devono sussistere già al momento di stipula del contratto.

Se tali ragioni non ci sono il contratto di lavoro da tempo determinato viene riqualificato come contratto a tempo indeterminato e devono essere esplicitate nel contratto stesso per cui se vi sottopongono un contratto di lavoro a tempo determinato standard fate attenzione perché vi potrebbero essere i margini per farlo riqualificare come a tempo indeterminato.

Quando non è possibile utilizzare il contratto a tempo determinato

Esistono situazioni di impossibilità di stipula di tale tipologia espressamente previsti dal legislatore come per esempio un limite riferito all’età ossia non sarà possibile assumere con tale contratto persone di età superiore ai 55 anni di età, o per alcune attività stagionali, programmi radiofonici televisivi, sostituzioni di altri dipendenti assenti per qualsivoglia motivo, oppure a seconda di aree geografiche e altre motivazioni. In caso di assenza di queste cause il rapporto si trasfomrava in contratto a tempo indeterminato. Ma non vi preoccupate (mi rivolgo agli imprenditori).

I datori di lavoro non potranno licenziare nel caso in cui non siano trascorsi sei mesi dall’ultimo licenziamento collettivo o provvedimenti di cassa integrazione aventi ad oggetto lavoratori con mansioni analoghe a quelle svolte nel rapporto….forse per questo motivo ora si può omettere direttamente?!?
I datori di lavoro inoltre non potranno procedere all’assunzione con la tipologia del contratto a termine nemmeno nel caso in cui non abbiano ancora la certificazione DVR sulla sicurezza dei luoghi di lavoro ossia quel documento disciplinato  dall’art. 18 del D.Lgs. 81/2008, è quel documento che serve per garantire la sicurezza nei luoghi di lavoro e dimostrare agli organi di controllo l’avvenuta valutazione dei rischi per tutelare la salute dei lavoratori.

Numero massimo lavoratori da assumere con contratto a termine

Il numero massimo è pari al 20% dei lavoratori a tempo indeterminato presenti al momento dell’assunzione. Presenti non significa presenti fisicamente. Il 20% per cento è stato previsto che debba essere arrotondato alla cifra decimale per eccesso. Se si supera tale limite tuttavia è stato previsto apposta per salvaguardare i…..datori di lavoro che il rapporto non si trasformi a tempo indeterminato, non sia mai. Il 20% potrà anche essere superato se vi saranno degli accordi collettivi a livello aziendale che che lo consentano.

Gli unici soggetti che possono superate tale limite sono Enti pubblici, comprese Università (pubbliche e private) e Istituti culturali limitatamente al personale con mansioni dirette a eventi particolati come mostre, fiere o altri eventi di carattere culturale.

Le Novità del Job Act di Renzi
Con questo prima di tutto il principio di causalità viene cancellato per cui questa esigenza non esite più per cui gli imprenditori possono assumere dipendenti a tempo determinato senza farsi neanche questo problema.
Viene introdotto un nuovo limite quantitativo pari al 20 per cento dell’organico in essere alla data di assuznione, con alcune eccezioni legate ai contratti stipulati per esigenze sostitutive o stagionali e che potrà essere soggetto a modifiche per il tramite della contrattazione collettiva.

Quanto può durare massimo un contratto a tempo determinato

La durata massima è di 36 mesi ma la prima domanda in genere è sapere se devono essere considerate anche le proroghe ed i rinnovi che in genere si alternano e senza fare riferimento però ai periodi di interruzione tra un contratto ed un altro prestato per uno stesso datore di lavoro. Il numero di proroghe massimo è di 5 ma si dovranno rispettare di periodi di interruzione che cambia a seconda della durata prevista nel contratto. Ricordo che la durata deve essere apposta per iscritto sul contratto a pena di nullità. 

Interruzione tra un rinnovo ed un altro

Per evitare di dover trasformare il rapporto di lavoro da determinato a indeterminato sarà necessario rispettare alcune interruzioni che sono pari 10 giorni nel caso di un contratto determinato che abbia il suo interno fissato il termine di 6 mesi. L’interruzione minima sale a 20 giorni se invece la durata fissata è superiore a 6 mesi. Qualora si superi tale intervallo il secondo contratto a tempo determinato si considererà a tempo indeterminato eccetto il caso delle attività stagionali definite dal Decreto del Presidente della Repubblica n. 1525 del 1963 ed altre fattispecie minoritarie. Non ci sperata comunque tanto che si sbagliano perché attualmente i programmi di gestione delle paghe al loro interno hanno anche degli allert in anticipo per il datore di lavoro che misura i giorni effettivi validi anche a questo computo per cui dovrebbero proprio sbagliarsi di brutto per incappare in questo errore.

Come effettuare il calcolo dei giorni per vedere se si sta sforando il limite

Il calcolo dei giorni avviene considerando un mese per ogni 30 giorni di lavoro considerando anche i sabati e le domeniche. Nei 36 mesi si considerano anche i priodi di lavoro condotti in missione.
Sfortunatamente però ormai alcuni imprenditori che si trovano a dover gestire un personale rotante elevato si dotano di una struttura societaria complessa che talvolta può servire per assumere gli stessi dipendenti da una società e poi dall’altra per eludere questo limite dei 36 mesi, almeno questo è quanto osservo da molti commenti che mi pervengono. Non pensiate comunque che il Giudice del Lavoro sia tenero rispetto a queste fattispecie peraltro relativamente semplici da provare in sede di giudizio non tanto per voi ma per un legale che dovesse assistervi in un contenzioso.

Alla prima domanda per cui rispondo che il termine di 36 mesi è il termine massimo anche se esistono delle procedure particolari che consentono anche di prorogare ulteriormente questo limite come nel caso di contratti collettivi che prevedano periodi di durata maggiore si avvii un contratto di lavoro in deroga che prevede anche la presenza di un rappresentante sindacale.

Negli altri casi la durata massima del contratto è un obbligo per la riqualificazione del rapporto di lavoro (il cui onere della prova ricordiamo è a carico di denuncia l’inosservanza delle regole): per esempio un normale contratto di lavoro a tempo determinato non può durare più di 36 mesi per i dipendenti e di 5 anni nel caso di dirigenti considerati complessivamente in quanto non avendo una durata minima prevista è possibile assumere un dipendente una volta e riconfermarlo una sola volta  mantenendosi sempre al di sotto dei 36 mesi. Per questo si assiste spesso alla stipula di contratti a tempo determinato di 18 mesi in quanto si ottimizzano i tempi per l’azienda che può sfruttare il beneficio del rinnovo del contratto solo una volta per cui 18 mesi + 18 mesi, uguale 3 anni, tempo massimo di questa tipologia di contratto.

Sia il limite quantitativo che quello di durata possono essere modificati, ma solo previo accordo collettivo. Non bastano, quindi, accordi individuali tra il dipendente e il datore di lavoro.

Differenza tra proroga e Rinnovo

La proroga può essere ripetuta per 5 volte ma sempre entro il tetto dei 36 mesi complessivamente mentre il rinnovo si ha solo al termine della scadenza di quello precedente e necessita del periodo transitorio di interruzione visto sopra di 20 giorni o 10 (che non capisco ancora a cosa servano in pratica).

Ulteriore proroga oltre i 36 mesi

Prevista una ulteriore proroga oltre i 3 anni ma con una procedura diversa a seconda delle tipologia di lavoratore che necessita di una comunicazione alla Direzione Provinciale del Lavoro di competenza per avviare un contratto di lavoro in deroga alla presenza di un rappresentante sindacale e che nel caso per esempio delle imprese operanti nel comprato industriale è di massimo 8 mesi per cui vi è la possibilità ma è necessario che il datore di lavoro verifica la possibilità a  livello specifico.

Tuttavia tale limite può scendere di molto nel caso di altre tipologie di lavori come nel caso dei lavoratori stagionali del turismo che lavorano a giornata per esempio la cui durata massima è di 3 giorni o come nel caso dei lavori occasionali che è di 12 giorni senza possibilità di proroga. Nel caso di proroga è bene sapere che sono necessarie anche in questo caso le verifiche delle motivazioni tecniche che si osno rese necessarie in sede di originaria stipula del contratto a tempo determinato e sempre a carico del datore di lavoro. Nel calcolo del limite dei 36 mesi si dovranno al contempo considerare anche i periodi di tempo precedenti o successivi in cui il lavoratore per esempio è stato assunto con contratto di somministrazione lavoro.

Con la nuova riforma del lavoro 2012 la proroga inoltre potrà essere effettuata solo se la durata iniziale del contratto è inferiore a 3 anni.

Come anticipato la possibilità di proroga sale a 12 mesi a patto che si stipuli un nuovo contratto presso la Divisione Territoriale del Lavoro Competente. Anche qui si sorride perché anche in questo caso, quali diritti avrà il lavoratore secondo voi? ZERO. Secondo voi u disoccupato che cosa farà dopo i 36 mesi? Accetterà o no la proroga? Ma certamente. Per cui perché non scrivere fin da subito la durata massima del contratto a 48 mesi?

L’intervallo di tempo tra scadenza del contratto e proroga (sempre inferiore ai 3 anni)

Si tratta di verificare se il datore di lavoro si è sbagliato e non ha rispettato l’intervallo minimo di tempo tra scadenza del contratto e riassunzione con proroga: il minimo infatti sono di 10 giorni che diventano 20 se la durata del precedente contratto era di durata superiore a sei mesi. la violazione di tale previsione normativa determina la riqualificazione del contratto a tempo indeterminato.

Con la nuova riforma del lavoro si punta ad allungare tale termine in modo da scoraggiare il datore di lavoro a restare senza risorsa disponibile in azienda che se necessaria dovrebbe (il condizionale è d’obbligo) essere a quel punto assunto. Dovrebbe perchè poi nella realtà le proposte di lavorare in nero dei datori di lavoro in quel periodo con tutti i rischi del caso sono una tentazione forte a cui il dipendente e l’imprenditore possono cadere.

Obblighi a carico del datore di lavoro

Restano fermi gli obblighi a carico del datore di lavoro in merito al versamento dei contributi previdenziali, tredicesima, quattordicesima se prevista, ferie pagate e TFR e tutte le previsioni stabilite per i dipendenti a tempo indeterminato e anche la formazione dovrà essere svolto dal datore di lavoro in modo adeguato.
In caso di successivo rinnovo del contratto di lavoro a tempo determinato è bene sapere che vi spetterà una retribuzione maggiorata del 20% per ogni giorno di continuazione del rapporto di lavoro per i primi dieci giorni e per ogni ulteriore a partire dal decimo il 40% di maggiorazione.

Diritto di precedenza nell’assunzione

Come funziona e cos’è esattamente il diritto di precedenza: se il contratto a tempo determinato o contratto a termine supera i 6 mesi il lavoratore a termine matura il diritto di precedenza sulle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dal datore di lavoro effettuate nei successivi 12 mesi limitatamente alle figure professionali che hanno svolto le sue stesse mansioni.

Novità introdotte con la riforma del lavoro 2012: dalle prime indiscrezioni riguardo le novità nel contratto a tempo determinato che introducono una maggiore contribuzione (sotto al 2% del costo del lavoro) da applicarsi e da destinarsi all’ASPI o assicurazione sociale per l’impiego che finanzia l’assunzione dei lavoratori disoccupati e che tende così a scoraggiare il ricorso a tale strumento anche se come sappiamo l’aumento del 2% del costo non mi risulta possa costituire una determinante nelle decisioni di assunzione ma questo è un mio modesto parere al riguardo.

Impugnazione del contratto di lavoro a tempo determinato
Con l’entrata in vigore della riforma del lavoro nel 2012 sarà possibile l’impugnazione del contratto a tempo determinato dovrà essere effettuata entro 120 giorni in via stragiudiziale oppure entro 180 giorni per quella giudiziale). La norma si applicherà solo per quei contratti a tempo determinato saranno scaduti al primo gennaio 2013.

Novità 2013
Il contratto a tempo determinato potrà essere stipulato solo qualora vi siano motivazioni ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo e vi sarà la possibilità di stipulare contratti acausali della durata massima di 12 mesi (comprese le proroghe ed eccetto i periodi cuscinetto). Tali contratti inoltre potranno essere prorogati con il consenso del lavoratore per una sola volta.

Tale disciplina si applica sempre per quei contratti che sono stati stipulati dopo ‘entrata in vigore del DL per cui dal 28 giugno 2013.

Novità nel contratto a termine acausale
La novità principale riguarda la durata massima che potrà essere di dodici mesi comprensiva di eventuali proroghe; tuttavia i contratti collettivi potranno prevedere una durata maggiore. Tale disciplina varrà anche per quelli può riguardare anche contratti in essere alla data di entrata in vigore del 28 giugno 2013 del DL 76 del 2013.

Abrogazione della comunicazione al centro impiego
Abrogato inoltre l’obbligo di comunicare al centro per l’impiego la prosecuzione di fatto e la durata del contratto.

Articoli correlati a questo sono le novità nel contratto di somministrazione lavoro in sintesi oppure le novità introdotte nell’impugnazione del licenziamento.

Riflessioni
Scrivo “normale” perché sottolineo che a mio avviso e nonostante un momento storico di crisi, si sta cercando di far passare un modello che vede la flessibilità non come distorsione del sistema ma come un’opportunità senza sapere che la flessibilità nel mercato del lavoro è insita nella possibilità del lavoratore di lasciarlo e dell’imprenditore di licenziarlo (in presenza di una giusta causa di lavoro).

Riferimenti Normativi
D.Lgs. n. 368 del 2001

http://www.tasse-fisco.com/lavoro-dipendente/sanzioni-disciplinari-richiamo-verbale-licenziamento-sospensione-lavoro-stipendio/42665/

http://www.tasse-fisco.com/lavoro-dipendente/licenziamento-giusta-causa-oggettivo/13628/

http://www.tasse-fisco.com/lavoro-dipendente/impugnazione-licenziamento-dopo-riforma-fornero-2012/12816/

http://www.tasse-fisco.com/lavoro-dipendente/infortunio-lavoro-cosa-fare-risarcimento-inail/39590/

Novità nel contratto a tempo determinato: cosa cambia

nel seguito trovate lil lnk all’articolo dove riporto tutte le novità di volta in volta introdotte nel corso degli anni dai vari decreti, leggi, riforme, manovre finanziarie etc

Novità nei contratti a tempo determinato: cosa cambia

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