Nuovo Obbligo assunzione disabili: quando scatta, sanzioni per le imprese

Aggiornato il 4 Maggio 2023

Quando scatta l’obbligo di assunzione di disabili in azienda e quali sono le sanzioni previste a carico del datore di lavoro che non procede al collocamento nell’impresa viste le continue modifiche e novità che hanno introdotto nell’ultimo anno e dei chiarimenti offerti in merito al calcolo della quota riserva.

Adempimento in sintesi e quadro normativo

La Legge n. 68 del 1999 ha introdotto l’obbligo di collocamento di lavoratori disabili al manifestarsi di alcuni elementi relativi alla composizione e dimensione dell’organico in essere al fine di promuoverne l’integrazione. Successivamente il D.Lgs. n. 151 del 2015 ha modificato tali elementi ed ha snellito le procedure di assunzione e di inserimento. Il meccanismo è semplice, anche se l’applicazione può portare alcuni dubbi e domande sulla sua reale applicazione: l’impresa deve riservare ai lavoratori disabili una quota di posti di lavoro all’aumentare del numero di dipendenti in servizio e organico in essere. A questo meccanismo viene dato il nome di quota di riserva, ossia un quota di riserva di posti di lavoro da riservare ai lavoratori disabili. Inutile dirvi che il fine è molto nobile.

Le novità in vigore dal 2017

Le novità sono essenzialmente tre:

1. Una già in vigore dal 24 settembre 2015 che fa rientrare nel calcolo della quota di riserva anche coloro che erano già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro, anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio a condizione che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60 per cento o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 45 per cento, accertata dagli organi competenti.
2. Oggi quel 45% diviene, a partire dall’8 ottobre 2016 (data di entrata in vigore del D.Lgs. n. 185/2016) e quindi anche per il 2017, il 60% ampliando così l’ambito di applicazione. In pratica si sta imponendo una maggiore quota di riserva;
3. Modifica del sistema sanzionatorio per coloro che non avviano il collocamento dei disabili al manifestarsi del requisito;
4. Incremento sanzioni;
5. Introduzione strumento della diffida obbligatoria.

Se il lavoratore è diventato disabile dopo l’assunzione sia nei casi di infortunio sul lavoro o malattia dovrà essere computato come lavoratore dipendente nel calcolo della base di calcolo della quota riserva solo nell’ipotesi in cui tale fatto sia imputabile in capo al datore di lavoro.

Dal primo gennaio 2017 i datori di lavoro privati con un organico compreso tra 15 e 35 dipendenti sono obbligati all’assunzione di un lavoratore dipendente disabile. Superati i 35 dipendenti per coloro che ne hanno da trentasei a cinquanta ne dovranno assumere due, di cui uno con richiesta nominativa ed uno con richiesta numerica. Oltre i 50 dipendenti si dovrà riservare uno quota di riserva almeno del 7% del personale di cui almeno il 40% con richiesta numerica e fino al 60% con richiesta nominativa, più 1% a favore dei familiari degli invalidi e dei profughi rimpatriati, ai quali l’articolo 18 della medesima legge riserva questa ulteriore e specifica quota aggiuntiva (art. 3, 7 e 18 L. n. 68/1999).

Il calcolo della quota avviene solo sulla quota di personale impiegato in attività incompatibili con la condizione di disabilità. L’impresa nel suo complesso resta quindi pur sempre soggetta all’obbligo di riserva per quanto riguarda il rimanente personale

A chi si applica la normativa

La quota di riserva dovrà essere applicata a tutte le imprese e quindi a tutti i datori di lavoro, privati e pubbliche eccetto alcuni specifici casi che prevedono un inserimento graduale per via del fatto che alla data di introduzione della Legge avevano un numero molto elevato di addetti.

Tabella si sintesi

Ricapitolando quanto stabilisce l’art. 3 della legge, le aziende soggette all’obbligo hanno la seguente dimensione e devono assumere le seguenti aliquote di lavoratori disabili:

Quell’1% sta a significare che nel caso in cui un’impresa abbia oltre 50 dipendenti dovremmo aggiungere un ulteriore 1% a favore degli orfani e dei coniugi superstiti di coloro che siano deceduti per causa di lavoro, di guerra o di servizio, ovvero in conseguenza dell’aggravarsi dell’invalidità riportata per tali cause, nonché dei coniugi e dei figli di soggetti riconosciuti grandi invalidi per causa di guerra, di servizio e di lavoro e dei profughi italiani rimpatriati.

Calcolo della Quota riserva

Vediamo quali sono gli elementi che possono aumentare o ridurre la base imponibile di calcolo per la  quota riserva: in pratica il calcolo avviene prendendo a riferimento lo stock dei dipendenti con le esclusioni sotto riportate:

I datori di lavoro pubblici e privati potranno presentare domanda per poter assumere in ciascuna unità produttiva anche un numero maggiore di disabili a patto che il saldo rispetto al minor impiego in altre unità produttive della stessa regione sia positivo. Per i datori di lavoro privati la compensazione può essere operata in riferimento ad unità produttive ubicate in regioni diverse.

Collocamento disabili fino al 31 dicembre 2016

L’obbligo di riserva sorgeva fino al 2016 solo in caso di “nuove assunzioni” che facevano superare il 15esimo dipendente e dove per nuova assunzione di intende quella che fa incrementare realmente l’organico; restavano e resteranno fuori anche dal 2017 le sostituzioni di dipendenti, come per esempio malattia o maternità, dipendenti assunti con diritto alla conservazione del posto o sostituzione a cascata, assunzioni precedute da una cessazione e calcolando anche le esclusioni evidenziate nella tabella sotto riportata che determina le tipologie di dipendenti da escludere. Tuttavia dall’8 ottobre 2016 andranno computati nella quota riserva anche i lavoratori già disabili prima della costituzione del rapporto di lavoro anche se non assunti tramite il collocamento obbligatorio, a condizione che abbiano una riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% o minorazioni ascritte dalla prima alla sesta categoria di cui alle tabelle annesse al testo unico delle norme in materia di pensioni di guerra, approvato con decreto del Presidente della Repubblica 23 dicembre 1978, n. 915, o con disabilità intellettiva e psichica, con riduzione della capacità lavorativa superiore al 60% (ante 2017 è il 45), accertata dagli organi competenti.

Termine assunzione disabile quota riserva

Una volta manifestato il presupposto scattano i 60 giorni entro cui procedere con il procedimento di collocamento del disabile l’assunzione invio del prospetto informativo e la richiesta di avviamento del disabile. A seconda della tipologia di disabilità o del datore di lavoro sarà necessario fare alcune distinzioni che, tuttavia sarà necessario approfondire ulteriormente in quanto, solo a titolo di esempio, per i partiti politici o le organizzazioni sociali o sindacali senza scopo di lucro o degli enti da loro promossi, è previsto l’obbligo di assunzione di disabili con menomazioni psichiche.

Chiarimenti sulle sanzioni in caso di ritardo o mancato collocamento

Il Jobs Act modifica l’impianto sanzionatori0 previsto dall’articolo 15, co. 4 che prevede l’assunzione entro 60 giorni dalla data di insorgenza dell’obbligo di assumere soggetti disabili e impone per ogni giorno lavorativo di ritardo imputabile al datore di lavoro una sanzione amministrativa da versare al “Fondo regionale per l’occupazione dei disabili” pari a 30,64 euro al giorno moltiplicata per 5.

Abbiamo pertanto una sanzione giornaliera di euro 153,20 al giorno che sarà applicata per i ritardi a far data dall’8 ottobre 2016.  Prima dell’8 ottobre la sanzione deve essere applicata nella misura di euro 62,77 euro per ciascun giorno lavorativo per singolo disabile e sempre che la causa del ritardo sia imputabile al datore di lavoro. Come ulteriore elemento di novità introduce lo strumento della diffida obbligatoria: in pratica da una parte inasprisce le sanzioni previste per l’inottemperanza ed il mancato collocamento e dall’altro attenua le possibilità della loro reale applicazione introducendo lo strumento della diffida.
In pratica con la diffida laddove gli organi ispettivi rilevino degli inadempimenti dai quali derivino sanzioni amministrative, questi provvedono a diffidare il datore di lavoro alla regolarizzazione delle inosservanze comunque sanabili, fissando il relativo termine. In caso di ottemperanza alla diffida, il datore di lavoro è ammesso al pagamento dell’importo delle sanzioni nella misura pari al minimo previsto dalla legge ovvero nella misura pari ad un quarto della sanzione stabilita in misura fissa il che si traduce nel versamento di una multa pari ad 1/4 di 153,20 che equivale a dire 38,30 euro sempre da versare al “Fondo regionale per l’occupazione dei disabili”. A prima vista potrebbe sembrare una sanzione piuttosto contenuta ma considerando i temi di inserimento, individuazione, raccolta delle firme e delle autorizzazioni, comunicazioni etc, si fa presto ad arrivare ad un mese. La sanzione prevista già per un solo mese di ritardo supera i 3 mila euro. Con la diffida la sanzione scenderebbe a meno di mille euro.

Riferimenti normativi per approfondire l’argomento relativamente ad alcune fattispecie

D.M. Lavoro 15/05/2000

Art. 4, comma 11-bis, Legge n. 236 del 1993

Art. 13 del D.Lgs. n. 124 del 2004

L. n. 68 del 1999

Decreto correttivo n. 185 del 2016

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