Presto, salvo proroghe, scadrà lo smart working semplificato per le categorie più fragili. La legge n. 85 del 2023 ha disposto il differimento dal 30 giugno 2023 al 31 dicembre 2023 del diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile per i lavoratori genitori di figli under 14 anni e per i lavoratori considerati fragili dal medico competente nell’ambito della sorveglianza sanitaria.
Pertanto a fine anno, sempre salvo proroghe, tornerà pienamente in vigore legge 81/2017, denominata “Jobs Act autonomi e lavoro agile”.
A tale fine appare utile ricordare come la normativa preveda l’obbligo di stipulare un accordo individuale con il lavoratore.
La finalità perseguita dal legislatore attraverso il lavoro agile è duplice:
- da un lato incrementare la competitività delle aziende;
- dall’altro agevolare la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro dei dipendenti.
Infatti, dal post pandemia in poi, è più che mai tangibile l’aumento dei ritmi di lavoro in tutti i settori. Il lavoratore è sempre più soggetto ai cd. “tempi della produzione” ed è quindi necessario riportare al centro della discussione temi che dovrebbero essere prerogative di uno Repubblica che prima è sociale, prima che fondata sul lavoro. È quindi compito di ognuno ricercare metodi per soddisfare la produzione senza dover rinunciare alla qualità della vita familiare, sociale e ricreativa cui tutti abbiamo diritto.
Cos’è il lavoro agile o smart working?
La definizione di lavoro agile è fornita direttamente dal legislatore che nel Jobs Act autonomi e lavoro agile lo descrive come una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato stabilita mediante accordo tra le parti, anche con forme di organizzazione per fasi, cicli e obiettivi e senza precisi vincoli di orario o di luogo di lavoro, con il possibile utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa.
A quali tipi di rapporto subordinato può essere applicato il lavoro agile?
La definizione fornita dal legislatore è chiara nel rappresentare come il lavoro agile sia una modalità con cui può essere resa la prestazione dal lavoratore subordinato. Pertanto lo smart working può essere applicato a tutti i tipi di rapporto di lavoro subordinato:
- a tempo indeterminato;
- a tempo determinato;
- a tempo pieno;
- a tempo parziale.
Cosa serve per attuare la normativa sul lavoro agile?
Al fine di poter applicare la normativa sul lavoro agile al singolo rapporto di lavoro, il Legislatore ha richiesto la sottoscrizione di un accordo tra datore di lavoro e dipendente.
Il datore di lavoro dovrà poi comunicare al Ministero del lavoro i nominativi dei lavoratori che hanno sottoscritto l’accordo e la data di inizio e/o di cessazione del lavoro agile.
La normativa non prevede che parte datoriale debba allegare alla comunicazione ogni accordo stipulato con ogni lavoratore. Si può dunque semplificare il concetto tenendo a mente che vige l’obbligo di stipula ma non quello di invio al Ministero.
Lo smart working può essere imposto? Lo smart working è un diritto del lavoratore?
È utile precisare la scelta di rendere la prestazione lavorativa in modalità smart working, non può essere imposta dal datore di lavoro né può essere pretesa del lavoratore subordinato.
L’accordo per rendere la prestazione lavorativa in modalità smart working può essere stipulato sia in sede di assunzione sia durante il rapporto di lavoro. Solo a seguito della sottoscrizione di specifico accordo la modalità di erogazione diverrà vincolante, tanto per il datore di lavoro che il lavoratore subordinato.
Lo smart working è un diritto per tutti i lavoratori più fragili?
La tutela riconosciuta a questa particolare categoria di dipendenti è particolarmente incisiva: il loro diritto allo smart working non è condizionato alla compatibilità delle mansioni con il lavoro agile. Anzi, è espressamente previsto dalla norma a suo tempo prorogata che il datore di lavoro assicuri lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile “anche attraverso l’adibizione a diversa mansione compresa nella medesima categoria o area di inquadramento, come definite dai contratti collettivi di lavoro vigenti, senza alcuna decurtazione della retribuzione in godimento”.
Una situazione molto diversa da quella di altre due categorie di lavoratori, i genitori di figli under 14 e i lavoratori maggiormente esposti a rischio di contagio da Covid-19 in ragione dell’età o dell’immunodepressione derivante da patologie oncologiche o dallo svolgimento di terapie salvavita.
Per queste ultime due categorie vale il vincolo della compatibilità delle mansioni, che autorizza il datore di lavoro non solo a negare l’accesso al lavoro agile in caso di mansioni non remotizzabili, ma anche a sostenere che il lavoro agile sia compatibile con l’attività lavorativa nei soli limiti e con le sole modalità stabilite da regolamenti e accordi aziendali, sia individuali che collettivi.
Chi rimborsa le spese sostenute dal dipendente mentre lavora da casa?
Quando un lavoratore subordinato svolge la propria prestazione da casa, sostiene senza dubbio delle spese in favore dell’azienda e che non avrebbe sostenuto se fosse stato in ufficio. Si pensi all’energia elettrica, al riscaldamento, alla connessione internet o telefonica ecc. ecc.
Ebbene, affinché tali somme possano essere rimborsate dal datore di lavoro, per le spese sostenute dal lavoratore subordinato non devono essere rimborsate in forma forfettaria ma specifica.
Si precisa che, naturalmente, le somme erogate dal datore di lavoro a titolo di rimborso spese non concorrano a formare reddito di lavoro.
Come si concilia la sicurezza sui luoghi di lavoro con lo smartworking?
L’art. 22 della L. 81/2017, art. 22, prevede che «Il datore di lavoro garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità di lavoro agile…». Tale norma, in combinato disposto con quanto previsto dal D. Lgs. 81/08 prevede una tutela generale che responsabilizza il datore di lavoro ben oltre la propria materiale capacità di controllo. Infatti, il datore di lavoro, certamente responsabile per i mezzi messi a disposizione del lavoratore, con il lavoro agile non ha la possibilità di controllare e governare, ad esempio, la rispondenza alle norme di legge, dei luoghi scelti dal lavoratore per eseguire la prestazione. Ecco dunque che diventa fondamentale l’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore.
All’interno di tale accordo, ferma l’autonomia di scelta del luogo da parte del lavoratore, devono essere previsti dei requisiti minimi d’idoneità dei locali esterni, come, a titolo esemplificativo e non esaustivo, il possesso dell’abitabilità, il divieto di lavorare in locali interrati e seminterrati, la superficie minima dello spazio di lavoro, l’illuminazione, l’aerazione. E’ in quest’ottica che possibile colmare il gap che insiste tra la L. 81/17 e il D. Lg.s. 81/2008, precedente ma molto più dettagliato e stringente. Si consigli in ogni caso di far redigere l’accordo ad esperti della materia e non ricorrere al classico copia-incolla. Rischiosissimo in caso di grave infortunio del lavoratore.
